Sự vui vẻ và kinh ngạc có tác dụng tại nơi làm việc nhiều hơn bạn nghĩ

Dacher Keltner mở đầu bài giảng về sự gắn kết bằng một nhận định nghe có vẻ hơi sến: nếu bạn muốn tăng sự gắn kết tại nơi làm việc, hãy nuôi dưỡng những cảm xúc tích cực. Cụ thể là hai cảm giác — sự vui vẻ (amusement) và sự kinh ngạc (awe).

Vấn đề là cả hai thứ này trông giống như những phần có thể bỏ qua của công việc. Stewart Brown, người sáng lập Viện Vui chơi Quốc gia (National Institute for Play), định nghĩa sự vui đùa là một trạng thái không có mục đích — tự nó mang lại niềm vui, không bị áp lực thời gian, mang tính ngẫu hứng. Sự kinh ngạc thì nghe như chuyện cuối tuần, thứ bạn cảm nhận được khi đứng trước một hẻm núi lớn, chứ không phải ở buổi họp sáng thứ Ba. Nên theo bản năng, chúng ta thường xếp chúng vào dạng "có thì tốt, không có cũng chẳng sao".

Nhưng bản năng đó đã bị ngược, và điểm mấu chốt nằm ở khoảng cách giữa việc những cảm xúc này mang lại cảm giác gì và việc chúng thực sự làm được gì. Đây không phải là trò chơi chữ: các công ty thường đổ một đống tiền vào các biểu tượng của cảm xúc tích cực — bàn bi lắc, những kênh Slack bắt buộc phải nói lời biết ơn, hay các chuyến đi chơi xa — chính xác là vì họ hiểu sai lý do tại sao những cảm xúc này lại hữu ích, và việc bắt bệnh sai sẽ chỉ làm tốn tiền mà mọi thứ lại tệ hơn. Vậy câu hỏi đáng trả lời là tại sao các bằng chứng lại coi những thứ tưởng chừng vô thưởng vô phạt này là nền tảng cốt lõi của công việc. Câu trả lời đi theo chiều ngược lại: sự vui vẻ và kinh ngạc không phải là những thứ giúp cải thiện tâm trạng được gắn thêm vào công việc thực sự — chúng là những yếu tố thay đổi trạng thái nhận thức. Chúng mở rộng tầm nhìn của bạn, làm bạn tò mò hơn, và (đối với sự kinh ngạc) thu nhỏ cái tôi của bạn đủ để khiến bạn vừa làm việc chặt chẽ hơn vừa rộng lượng hơn. Điểm mấu chốt — thứ phân biệt điều này với một cái bàn bi lắc trong phòng nghỉ — là cảm xúc đó phải chân thật. Ngay khi một nơi làm việc bắt buộc mọi người phải vui vẻ, chính những cảm xúc đó lại bắt đầu gây hại.

Đây là phần đào sâu vào nửa đầu của trụ cột Sự Gắn Kết (Engagement) mà mình đã phác thảo trong tổng quan bốn trụ cột (nếu bạn muốn đọc tiếng Việt). Bài tổng quan đó đã coi sự vui đùa là một đòn bẩy. Bài viết này sẽ giải thích tại sao nó là đòn bẩy, và đòn bẩy đó sẽ gãy ở điểm nào.

Cảm xúc tích cực không phải là tâm trạng — chúng là công cụ nhận thức

Lý do để coi trọng sự vui vẻ và kinh ngạc tại nơi làm việc không liên quan gì đến cảm giác dễ chịu. Nó liên quan đến những gì cảm xúc tích cực tác động lên tư duy.

Keltner chỉ ra hai cơ chế. Đầu tiên là thứ mà Todd Kashdan gọi là sự tò mò (curiosity) — trạng thái cởi mở và gắn kết với những người xung quanh cũng như các vấn đề bạn đang giải quyết. Các thí nghiệm trong phòng lab mà Keltner trích dẫn cho thấy cảm xúc tích cực thực sự đưa con người vào trạng thái đó. Cơ chế thứ hai bắt nguồn từ các thí nghiệm của Alice Isen và sau đó là lý thuyết mở rộng và xây dựng (broaden-and-build) của Barbara Fredrickson: một chút niềm vui hoặc sự thích thú sẽ mở rộng phạm vi nhận thức. Bạn sẽ nghĩ ra nhiều giải pháp hơn cho vấn đề trước mắt, dễ dàng đặt mình vào góc nhìn của người khác hơn, và trở nên sáng tạo hơn.

Mình đã từng giải thích về broaden-and-build như một động cơ đằng sau ý tưởng "hạnh phúc dẫn đến thành công" trong bài trước của series này. Ở đây, nó làm một việc cụ thể hơn: giải thích tại sao một cảm giác thoáng qua lại có thể thay đổi chất lượng của một giờ làm việc.

Góc nhìn này đã thay đổi cách mình nhìn nhận toàn bộ chủ đề này. Một câu đùa đúng lúc không phải là lúc bạn đang nghỉ làm việc. Nó là một sự can thiệp trong ba mươi giây vào trạng thái nhận thức mà bạn mang vào công việc.

Sự vui vẻ được thiết kế để tư duy, không phải để diễn hài

Hãy bắt đầu lại với định nghĩa của Brown, nhưng nhìn theo một chiều hướng khác. Sự vui đùa cho ta cảm giác không có mục đích, không bị áp lực thời gian, và mang tính ngẫu hứng — và chính những đặc tính đó là thứ làm nới lỏng lối tư duy cứng nhắc. Đặc tính tự do đó chính là cơ chế hoạt động, không phải là một tác dụng phụ.

Quan sát của Keltner từ việc giảng dạy tại các nơi làm việc là những người hay trêu đùa và kể những câu chuyện vui đúng lúc đang làm một việc trông có vẻ vô bổ nhưng lại cực kỳ hiệu quả: họ làm cho mọi người cảm thấy nhẹ nhõm, và sự nhẹ nhõm đó giải phóng những suy nghĩ thú vị. Mục đích chưa bao giờ là để trở nên hài hước. Mục đích là trạng thái nới lỏng mà sự hài hước đó tạo ra.

Sự phân biệt đó rất quan trọng, vì nó cho bạn biết mục tiêu không phải là trở thành một diễn viên hài. Các công cụ dùng hàng ngày nhỏ bé hơn thế nhiều:

Không có cái nào trong số này là diễn hài cả. Chúng là những khuôn khổ cho phép bạn thể hiện tính cách của mình — cũng giống như việc hãng bay Southwest lồng ghép sự hài hước vào các thông báo an toàn bay vậy. Một khi bạn ngừng cố gắng tỏ ra hài hước và bắt đầu cố gắng trở nên thoải mái, danh sách này sẽ dễ thực hiện hơn rất nhiều.

"Hãy hài hước hơn đi" thường thất bại — vì bạn có thể đang nhắm sai phong cách

Đây là chỗ mà rất nhiều lời khuyên đi chệch hướng. "Hãy mang sự hài hước đến nơi làm việc" thường bị hiểu thành "hãy giống như cái người hay pha trò ấy," và cái người hay pha trò mà bạn đang tưởng tượng trong đầu thường không phải là bạn. Jennifer Aaker và Naomi Bagdonas, những người dạy về sự hài hước tại trường kinh doanh của Stanford và là tác giả cuốn Humor, Seriously, cho rằng giải pháp là ngừng theo đuổi một ý tưởng chung chung về sự hài hước và tìm ra phong cách hài hước của riêng bạn.

Họ phác họa phong cách hài hước trên hai trục: độ biểu cảm (bạn phô diễn sự hài hước của mình, hay giữ nó thật tinh tế?) và tính kết nối so với tính công kích (sự hài hước của bạn làm ấm bầu không khí, hay nó có phần sắc sảo?). Từ đó chúng ta có bốn phong cách.

• Nam châm (Magnet) (biểu cảm, kết nối) — lôi cuốn, không ngại làm trò ngốc nghếch, mang lại sự ấm áp cho căn phòng.
• Hài độc thoại (Stand-up) (biểu cảm, công kích) — những người sinh ra để giải trí, không ngại đụng chạm.
• Ngọt ngào (Sweetheart) (tinh tế, kết nối) — chân thành và khiêm tốn, chủ yếu dùng sự hài hước để làm nhẹ bầu không khí.
• Xạ thủ (Sniper) (tinh tế, công kích) — sắc sảo, châm biếm, nhiều ẩn ý, là bậc thầy của những cú "đá xoáy" bất ngờ.

Điểm hữu ích ở đây không phải là để xem phong cách nào tốt nhất. Mà là việc bắt chước một phong cách không phải của mình chính là lý do khiến nhiều người cảm thấy "mình cứ nhạt nhẽo thế nào ấy" khi ở chỗ làm. Một người kiểu "Ngọt ngào" mà cố diễn "Hài độc thoại" thì thất bại là cái chắc, rồi họ kết luận rằng hài hước không dành cho họ, trong khi vấn đề thực sự nằm ở việc họ chọn sai mục tiêu. Aaker và Bagdonas kết hợp bản đồ này với một vài nước đi ngắn gọn — biết rõ phong cách của mình, tìm kiếm sự thật (những câu nói hài hước nhất thường chỉ là một sự thật được nói ra một cách đơn giản), bắt đầu từ những việc nhỏ, thực hành trong vùng an toàn, và coi sự hài hước như một lựa chọn thay vì một tài năng bẩm sinh.

Mình thích cách phân chia này vì nó biến lời khuyên "hãy hài hước hơn" từ một phán quyết về tính cách thành một kỹ năng có thể rèn luyện. Bạn không cần phải trở thành một thỏi "Nam châm". Bạn chỉ cần tìm ra một sự thật nhỏ nhất mà bạn có thể nói ra theo đúng chất của mình.

Chúng ta ít cười nhất vào đúng cái lúc ta cần nó nhất

Có lý do để chúng ta nên chủ động thực hành điều này, và nó được thể hiện qua một biểu đồ mà Aaker và Bagdonas xây dựng từ dữ liệu toàn cầu của Gallup (2006–2016): tỷ lệ những người trả lời rằng họ đã cười hoặc mỉm cười rất nhiều vào ngày hôm qua tụt dốc không phanh khi chúng ta bước vào tuổi trưởng thành.

Chúng ta bắt đầu ở mức rất cao vào những năm đầu tuổi đôi mươi, trượt dài qua những năm tháng cắm mặt vào công việc, chạm đáy ở đâu đó quanh độ tuổi bảy mươi, và chỉ leo lên lại sau đó. Đáy của biểu đồ nằm ngay trên những năm tháng làm việc. Khi nhìn lại tất cả những gì vừa nói ở trên, đó chính là lý do để coi sự vui đùa như một bài thực hành hơn là một cái tính cách trời sinh: khoảng thời gian mà niềm vui có tác dụng lớn nhất đối với sự gắn kết lại chính là lúc chúng ta để nó trôi tuột đi mất.

Viết ba chuyện vui: một phiên bản thực hành mini

Vậy việc "thực hành" trông sẽ như thế nào nếu không có lớp học diễn hài? Phiên bản đơn giản nhất được nghiên cứu ủng hộ là một bài tập của Greater Good Science Center mang tên Ba Chuyện Vui Tại Nơi Làm Việc (Three Funny Things at Work). Mỗi ngày trong vòng một tuần, bạn viết xuống ba điều buồn cười nhất mà bạn nghe, thấy, hoặc làm ở chỗ làm, mô tả cảm giác của bạn lúc đó, và — phần mà mọi người hay bỏ qua — trả lời câu hỏi tại sao nó lại buồn cười.

Bằng chứng cho thấy việc nhỏ bé này thực sự có tác dụng đến từ một thử nghiệm ngẫu nhiên năm 2016 của Sara Wellenzohn, René Proyer và Willibald Ruch: những người tham gia viết nhật ký về ba chuyện vui mỗi tối trong một tuần ít bị trầm cảm hơn ngay sau đó và hạnh phúc hơn tới tận sáu tháng sau, so với một nhóm đối chứng chỉ viết về những ký ức tuổi thơ. Một tuần để ý, sáu tháng được nâng đỡ tâm trạng.

Nhìn rộng ra từ bài tập cá nhân này lên toàn bộ môi trường làm việc, phân tích tổng hợp năm 2012 của Jessica Mesmer-Magnus và các đồng nghiệp đã gộp 49 nghiên cứu về sự hài hước tại nơi làm việc và phát hiện ra rằng sự hài hước tích cực có liên quan đến hiệu suất làm việc cao hơn, sự hài lòng với công việc lớn hơn và tinh thần làm việc nhóm tốt hơn cho cả nhân viên và quản lý. Mục đích của việc viết ra ba chuyện vui không phải là để bạn trở thành một người hài hước hơn vào thứ Sáu. Mà là hành động tìm kiếm sẽ rèn luyện sự chú ý của bạn — theo thời gian, bạn sẽ nhanh chóng nhận ra những điều vô lý và ấm áp hơn, và việc nhận ra được điều đó đã là thắng được một nửa trận chiến rồi.

Sự kinh ngạc: cảm xúc làm bạn nhỏ lại theo một cách hữu ích

Sự vui vẻ làm bạn thả lỏng; sự kinh ngạc thì làm một thứ kỳ lạ hơn và, với mình, thú vị hơn: nó làm bạn nhỏ bé lại. Đặt hai thứ này cạnh nhau và sự đối xứng chính là điểm mấu chốt — sự vui vẻ thu nhỏ vấn đề, sự kinh ngạc thu nhỏ bạn, và dù theo cách nào thì tự nhiên bạn cũng có thêm không gian để suy nghĩ.

Phòng lab của Keltner tại Berkeley đã nghiên cứu về sự kinh ngạc trên 26 quốc gia, và các nguồn tạo ra nó rất nhất quán — chúng ta cảm thấy kinh ngạc qua những người truyền cảm hứng, qua thiên nhiên, qua các hình thức nghệ thuật như âm nhạc và hội họa, và qua các thực hành thiền định. Điều bất ngờ trong dữ liệu là tần suất của nó. Kinh ngạc nghe có vẻ hiếm, kiểu cảm giác thập kỷ mới có một lần khi đứng trước Grand Canyon. Thế nhưng mọi người thực sự báo cáo nó hai đến ba lần một tuần, và thường là ngay tại chỗ làm.

Và các hiệu ứng chia thành hai nhóm rõ rệt — những gì sự kinh ngạc tác động lên suy nghĩ của bạn, và những gì nó tác động lên cách bạn đối xử với người khác.

Những gì sự kinh ngạc tác động lên suy nghĩ

Bản tóm tắt của Keltner về khía cạnh nhận thức là sự kinh ngạc làm bạn tò mò hơn, bớt cứng nhắc và ít giáo điều hơn, đồng thời giỏi hơn trong việc nhìn ra các mẫu hình trên những tệp dữ liệu rộng hơn. Phiên bản mạnh mẽ nhất của nhận định này đến từ bài báo Cognitive Science năm 2018 của Sara Gottlieb, Keltner và Tania Lombrozo, với tựa đề Sự Kinh Ngạc Như Một Cảm Xúc Khoa Học (Awe as a Scientific Emotion). Qua sáu nghiên cứu — nhiều nghiên cứu có hơn 300 người tham gia, và một nghiên cứu cuối cùng có hơn 2.000 người — những người có thiên hướng dễ kinh ngạc hiểu bản chất của khoa học chính xác hơn, có nhiều khả năng từ chối các lời giải thích "có mục đích" vô căn cứ về mặt khoa học (như ý tưởng rằng sấm sét phóng điện để di chuyển, hoặc ong tồn tại để thụ phấn), và ít nghiêng về thuyết sáng thế (rằng trái đất còn trẻ).

Chi tiết làm cho điều này trở nên thuyết phục chứ không chỉ là lời tâng bốc: nó chỉ đặc biệt đúng với sự kinh ngạc. Các tác giả đã kiểm tra tất cả bảy cảm xúc tích cực, và sự kinh ngạc là cảm xúc duy nhất cho thấy mô hình dự đoán đó xuyên suốt cả sáu nghiên cứu. Nói bằng những con số, trong 42 cơ hội mà sáu cảm xúc kia có để thể hiện sự liên kết tương tự, chỉ có 7 lần trúng đích — và sự tích cực nói chung, như niềm vui, thường chạy theo hướng ngược lại. Nên đây không phải là chuyện "cảm thấy vui vẻ sẽ làm bạn thông minh hơn". Nó là một đặc tính riêng biệt của sự kinh ngạc.

Cơ chế mà họ đề xuất là sự điều tiết (accommodation) — và đây không phải là một ý tưởng mới được đính kèm vào kết quả năm 2018. Keltner lần đầu tiên đặt tên cho nó cùng với Jonathan Haidt vào năm 2003, định nghĩa sự kinh ngạc là sự gặp gỡ của hai đánh giá: sự rộng lớn được cảm nhận, và nhu cầu điều tiết — tức là việc bạn không thể lắp ráp những gì mình đang thấy vào các cấu trúc tinh thần mà bạn đã có sẵn. Sự kinh ngạc được kích hoạt bởi một thứ gì đó quá rộng lớn mà mô hình hiện tại của bạn không thể chứa nổi, điều này buộc bạn phải sửa đổi mô hình đó — và việc sửa đổi mô hình của mình khi đối mặt với bằng chứng phủ nhận nó chính là động tác cốt lõi của tư duy khoa học. Đó cũng là lúc sự kinh ngạc nối lại với mạch suy nghĩ chạy xuyên suốt bài viết này. Nó không phải là một tâm trạng; nó là sự thay đổi đối với trạng thái nhận thức mà bạn mang vào một vấn đề. Sự vui vẻ nới lỏng mô hình để bạn có thể chạm tới nhiều phần của nó hơn; sự kinh ngạc kéo căng mô hình cho đến khi bạn phải xây dựng lại nó. Hai cơ chế khác nhau, nhưng chung một kết quả — bạn bước đi với những suy nghĩ khác so với một phút trước đó.

Những gì sự kinh ngạc tác động lên người khác

Khía cạnh xã hội đến từ bài báo năm 2015 trên Journal of Personality and Social Psychology của Paul Piff, Keltner và các đồng nghiệp, thực hiện qua năm nghiên cứu và 2.078 người. Phát hiện của họ là sự kinh ngạc tạo ra một "cái tôi nhỏ bé" (small self) — cảm giác rằng những mối bận tâm của riêng bạn tương đối nhỏ nhặt trước một thứ gì đó lớn lao hơn — và cái tôi nhỏ bé đó, đổi lại, làm cho con người trở nên rộng lượng và có đạo đức hơn. Sự kinh ngạc không hẳn làm bạn trở thành một người tốt hơn, mà nó làm bạn thành một người nhỏ bé hơn — và một cái tôi nhỏ bé hơn sẽ có sẵn đôi tay để giúp đỡ người khác.

Cái nghiên cứu mà mình cứ kể đi kể lại hoài là cái cuối cùng. Họ cho mọi người đứng trong một phút, hoặc là ngước nhìn lên một rặng cây bạch đàn Tasmania cao 200 foot (gần 61 mét) — rặng cây gỗ cứng cao nhất Bắc Mỹ — hoặc là nhìn lên một tòa nhà cao tầng. Sau đó, một người làm thí nghiệm "vô tình" đánh rơi một hộp bút gần đó. Những người đã nhìn cái cây nhặt giúp nhiều bút hơn (trung bình 7,7 so với 7,0), báo cáo mức độ đòi hỏi ít hơn, và cảm thấy họ xứng đáng được đền bù ít hơn khi tham gia thí nghiệm — $3,57 so với $5,74. Sáu mươi giây ngước nhìn lên đã làm thay đổi hành vi thực tế.

Và giống như bài báo của Gottlieb, hiệu ứng này rất cụ thể. Trong một nghiên cứu trước đó trong cùng bài báo, một video về thiên nhiên đầy ngoạn mục đã khiến mọi người sẵn sàng chia sẻ nhiều hơn trong một trò chơi phân chia phần thưởng (dictator game) — khoảng 5,2 trên 10 đơn vị, so với 4,5 sau một đoạn clip hài hước và 4,3 sau một đoạn clip trung tính — và sự-kinh-ngạc-từ-thiên-nhiên đánh bại việc chỉ đơn thuần tiếp xúc với thiên nhiên, vì vậy nó không chỉ là việc "được ở ngoài trời" hay "đang có tâm trạng tốt."

Những ai hay hoài nghi nên dừng lại một chút ở đây, vì đây chính xác là thể loại bằng chứng đã khiến ngành tâm lý học trải qua một thập kỷ đầy sóng gió. Bài báo của Piff xuất bản năm 2015 — cùng năm mà một dự án gồm 270 tác giả đã cố gắng tái hiện 100 phát hiện tâm lý học nổi tiếng và chỉ thành công được chưa tới một nửa, và những hiệu ứng sống sót được chỉ giữ lại khoảng một nửa quy mô ban đầu. Và những con số về sự kinh ngạc khi nhìn bề ngoài cũng rất nhỏ: hơn nhau 0,7 cây bút, vài đô la trong một trò chơi phân chia tiền. Vậy thì tại sao mình lại dựa vào chúng? Cùng một lý do cho cả hai trường hợp: tính đặc thù (specificity). Một tâm trạng tốt không tự nhiên chọn ra đúng một cảm xúc duy nhất xuyên suốt sáu nghiên cứu như cách mà dữ liệu của Gottlieb đã làm, và một sự may rủi không thể khiến cho sự-kinh-ngạc-từ-thiên-nhiên đánh bại thiên nhiên bình thường theo cách mà kết quả của Piff đã thể hiện. Một hiệu ứng nhỏ nhưng liên tục chỉ vào cùng một mục tiêu hẹp là một thứ hoàn toàn khác biệt so với một hiệu ứng lớn nhưng chỉ xuất hiện có một lần. Mình vẫn giữ thái độ chừng mực với những kết quả này — nhưng giữ thái độ chừng mực không có nghĩa là gạt bỏ chúng, và chính tính đặc thù là thứ giúp chúng đứng vững trong khi những kết quả hào nhoáng hơn từ thời đại đó đã gục ngã.

Gộp hai thứ đó lại — phân tích chặt chẽ hơn và khiêm tốn hơn, nhạy bén hơn và sẵn sàng chia sẻ nguồn lực hơn — và sự kinh ngạc không còn giống như một thú vui đi leo núi nữa, nó bắt đầu trông giống như một mảnh ghép cực kỳ phù hợp cho môi trường làm việc nhóm. Phiên bản thực tế mà nhóm của Keltner khuyên dùng lại đơn giản đến mức khó tin: hãy thực hiện một chuyến đi dạo kinh ngạc (awe walk). Hãy ra ngoài trời một cách thường xuyên, đến một nơi mang lại cho bạn chút sự tò mò ngoạn mục — và nó không nhất thiết phải là Grand Canyon. Nó có thể là một công viên đẹp, một khu phố bạn thấy xinh xắn, hay bãi cỏ nơi con bạn chơi đùa. Hãy đi thật chậm, hít thở, quan sát, và để cái góc nhìn rộng lớn hơn ấy thấm vào người.

Và đây không chỉ là một lời khuyên nghe cho vui — nó đã được kiểm chứng trực tiếp. Nhóm của Virginia Sturm tại UCSF đã yêu cầu những người lớn tuổi thực hiện một chuyến đi dạo kinh ngạc dài 15 phút mỗi tuần trong vòng tám tuần; đến cuối kỳ, họ báo cáo có nhiều sự thấu cảm và lòng biết ơn hơn, đồng thời ít bị căng thẳng hàng ngày hơn — và bạn thậm chí có thể nhìn thấy cái tôi nhỏ bé đó trong những bức ảnh selfie hàng tuần của họ, nơi họ tự thu nhỏ mình lại trong khung hình để chừa nhiều chỗ hơn cho thế giới phía sau. Tất nhiên, thực tế là nghiên cứu này được thực hiện trên những người lớn tuổi, chứ không phải những người đang độ tuổi đi làm cắm mặt vào bàn giấy, nên việc áp dụng nó vào buổi họp thứ Ba là một kỳ vọng hợp lý hơn là một sự thật đã được chứng minh.

"Chẳng phải đây chỉ là kiểu ép buộc mua vui sao?" — điểm yếu làm hỏng tất cả

Đây là lời phản biện cần phải được trả lời trước khi bất kỳ điều nào trong số này có thể áp dụng được. Nếu sự vui vẻ và kinh ngạc tốt cho công việc đến vậy, nước đi hiển nhiên của một công ty là tạo ra chúng — bắt buộc mọi người phải vui chơi, thuê một giám đốc chuyên lo hạnh phúc nhân viên, mở một kênh Slack để nói lời biết ơn, hay tạo một lịch hẹn có tiêu đề "Đi dạo bắt buộc lúc 3h chiều." Và bất kỳ ai từng trải qua những chuyện đó đều biết nó chẳng mang lại cảm giác dễ chịu như rặng cây bạch đàn nào cả. Nó giống như một công việc vặt đi kèm với một nụ cười gượng gạo thì đúng hơn. Tóm gọn lại thì: những cảm xúc có ích là những cảm xúc không ai bắt bạn phải có.

Nghiên cứu cũng đồng tình với điều này, và đây là sắc thái quan trọng nhất trong bài viết. Nghiên cứu năm 2012 của Alicia Grandey và các đồng nghiệp, Tự do là chính mình (Free to Be You and Me), đã khảo sát 359 nhân viên y tế tại 48 đơn vị bệnh viện. Họ phân biệt giữa diễn xuất bề mặt (surface acting) — giả vờ hoặc kìm nén cảm xúc thật của mình — và cảm xúc chân thực. Diễn xuất bề mặt là hệ quả của việc bị ép buộc phải tỏ ra vui vẻ, và nó chắc chắn sẽ rút cạn sức lực của mọi người: nó dẫn đến sự kiệt sức về cảm xúc và chứng kiệt sức nghề nghiệp (burnout) cao hơn, vì việc đeo một chiếc mặt nạ đòi hỏi phải tự điều chỉnh bản thân, và năng lực tự điều chỉnh thì cũng sẽ cạn dần như một nhóm cơ vậy. Niềm vui bị bắt buộc là loại niềm vui duy nhất có giá phải trả: chiếc mặt nạ không bao giờ cho khuôn mặt được nghỉ ngơi, nó chỉ làm ta mệt thêm.

Nhưng sự cạn kiệt đó không phải là thứ không thể thay đổi. Các phòng ban có một bầu không khí chân thực — nơi đồng nghiệp chấp nhận và khuyến khích việc thể hiện cảm xúc thật, kể cả những thứ tiêu cực ở phía sau hậu trường — đã phá vỡ mối liên kết giữa diễn xuất bề mặt và sự kiệt sức. Ở những phòng ban có tính chân thực thấp, việc giả tạo làm tăng mạnh nguy cơ kiệt sức nghề nghiệp (với chỉ số b = 0.94 rất đáng kể). Ngược lại, ở những nơi có tính chân thực cao, chính sự giả tạo đó lại không gây ảnh hưởng gì về mặt thống kê, bởi vì mọi người có một nơi an toàn để tháo chiếc mặt nạ đó xuống.

Đó là toàn bộ điểm cốt lõi nằm trong một phát hiện. Lợi ích của cảm xúc tích cực tại nơi làm việc đến từ những cảm xúc có thật và phần lớn được hình thành từ dưới lên (bottom-up). Ngay khoảnh khắc chúng được tạo ra theo mệnh lệnh, bạn đã tráo đổi một công cụ nhận thức thành một thứ bào mòn sức lực — và đây cũng chính là lý do vì sao series này ngay từ đầu đã từ chối việc coi "lúc nào cũng phải vui vẻ" là định nghĩa của hạnh phúc tại nơi làm việc. Phát hiện nhỏ khác của Grandey cũng rất khớp ở đây: một môi trường chân thực do chính các đồng nghiệp tạo ra sẽ mang lại hiệu quả tốt hơn là các buổi họp "chia sẻ cảm xúc" do quản lý điều hành, vốn dĩ chỉ tạo thêm một màn trình diễn nữa mà mọi người phải ráng diễn cho xong.

Vì vậy, nước đi của một người quản lý không phải là lên lịch cho sự vui vẻ. Mà là tạo ra một môi trường an toàn để mọi người được làm người thật — để những câu đùa thực sự diễn ra, không ép một người thuộc kiểu Ngọt ngào phải sôi nổi hay bắt một người kiểu Xạ thủ phải bớt khô khan, tạo không gian cho những chuyến đi dạo kinh ngạc mà không biến việc tham gia thành một chỉ số đánh giá. Bạn không thể cài đặt cảm xúc. Bạn chỉ có thể gỡ bỏ những thứ đang ngăn cản nó.

Hai công cụ, một điều kiện

Cách rõ ràng nhất để ghi nhớ tất cả những điều này: sự vui vẻ và kinh ngạc có giá trị không phải vì chúng mang lại cảm giác dễ chịu, mà vì chúng thay đổi trạng thái nhận thức khi bạn làm việc — sự vui vẻ nới lỏng nó ra, sự kinh ngạc mở rộng nó thêm. Và cả hai đều đi kèm với cùng một điều kiện. Chúng không phải là những tính năng mà bạn có thể bật lên cho người khác. Chúng là những điều kiện mà bạn có thể tạo điều kiện để nó xảy ra, hoặc bóp nghẹt nó.

Một vài điều mình rút ra được

• Cảm xúc tích cực tại nơi làm việc quan trọng vì những tác động của chúng đến tư duy, chứ không phải vì cảm giác dễ chịu — chúng mở rộng phạm vi nhận thức (Fredrickson) và tăng cường sự tò mò (Kashdan).
• Tính "không có mục đích, ngẫu hứng" của niềm vui chính là cơ chế của nó, không phải là một tác dụng phụ — mục tiêu là trạng thái được nới lỏng, chứ không phải diễn hài thật sự.
• Lời khuyên "hãy hài hước hơn" thất bại vì người ta cố sao chép một phong cách không phải của mình; bốn phong cách của Aaker và Bagdonas (Nam châm, Hài độc thoại, Ngọt ngào, Xạ thủ) cho bạn một điểm xuất phát theo đúng chất của mình.
• Dữ liệu của Gallup cho thấy chúng ta ít cười và mỉm cười nhất vào chính những năm tháng cắm mặt vào công việc — đây là lý do để chúng ta coi niềm vui như một việc cần chủ động rèn luyện.
• Bài tập Ba Chuyện Vui là phiên bản nhỏ nhất được nghiên cứu ủng hộ — Wellenzohn và các cộng sự nhận thấy chỉ một tuần thực hành đã giúp tăng cường hạnh phúc đến sáu tháng sau đó.
• Sự kinh ngạc phổ biến hơn ta tưởng rất nhiều (hai đến ba lần một tuần, thường là ở chỗ làm) và mang lại hai nhóm lợi ích: suy nghĩ nhạy bén hơn và hành xử rộng lượng hơn.
• Gottlieb và các cộng sự phát hiện ra rằng những người có thiên hướng dễ kinh ngạc có khả năng tư duy khoa học chính xác hơn — và đây là cảm xúc tích cực duy nhất làm được điều đó, thông qua sự "điều tiết", cũng chính là quá trình sửa đổi niềm tin mà khoa học vẫn dựa vào.
• Piff và các cộng sự nhận thấy 60 giây kinh ngạc dưới rặng cây cao làm tăng sự giúp đỡ và giảm sự đòi hỏi — và sự kinh ngạc thực sự đánh bại sự vui vẻ, lòng tự hào, hay việc chỉ ra ngoài thiên nhiên thông thường.
• Điểm mấu chốt, từ nghiên cứu ở bệnh viện của Grandey: tâm trạng tốt bị ép buộc sẽ tạo ra diễn xuất bề mặt, thứ sẽ làm mọi người kiệt sức — trừ khi có một môi trường nơi mọi người được an toàn để sống thật ở hậu trường.

Điểm cuối cùng đó là điều mình muốn bảo vệ nhất. Rất dễ để đọc tất cả những gì ở trên như một danh sách việc cần làm cho một công ty — lên lịch đi dạo kinh ngạc, tổ chức hội thảo về sự hài hước, ghim một topic biết ơn. Nhưng bằng chứng lại chỉ ra hướng ngược lại, và nó luôn hướng về cùng một điểm yếu: bạn không thể ra lệnh cho ai đó phải có cảm xúc hữu ích. Điều duy nhất mà một nơi làm việc thực sự có thể làm là tránh sang một bên: tạo môi trường an toàn để mọi người được cười trước một điều gì đó đúng đắn, an toàn để lặng lẽ xúc động trước một thứ gì đó, an toàn để là chính con người thật của họ khi đi làm. Cứ làm điều đó đi, và phần còn lại sẽ tự nhiên đến vào một ngày thứ Ba nào đó khi bạn tình cờ ngước nhìn lên.

Một điều nữa, trong lúc bạn đang ngước nhìn lên

Nếu có một ranh giới ở đây, thì đó là gần như tất cả các bằng chứng này đều đến từ các phòng lab và một vài phòng khám, chứ không phải từ bên trong các công ty thực sự. Sự kinh ngạc đã vượt qua được một thử nghiệm ngẫu nhiên có đối chứng — một nghiên cứu năm 2025 cho thấy thực hành sự kinh ngạc có cấu trúc đã làm giảm đáng kể các triệu chứng trầm cảm và tăng cường hạnh phúc — nhưng đó là về sức khỏe của mọi người, chứ không phải tuần làm việc của họ. Chưa có ai thực sự chạy một thử nghiệm thực địa sạch sẽ bên trong một tổ chức: bảo vệ sự vui vẻ chân thực và sự kinh ngạc chân thực trong một năm, liệu sự gắn kết có thực sự dịch chuyển không? Mọi thứ ở trên nói rằng nó có. Nhưng đó vẫn là một sự đánh cược, không phải là một phát hiện, và mình muốn đánh dấu nó lại chứ không phải khoác cho nó một lớp áo hào nhoáng.

Đối với đầu kia của thang đo, rất đáng để xem một liều kinh ngạc lớn nhất có thể tác động đến một người như thế nào. Trong bộ phim ngắn Overview của Planetary Collective, các phi hành gia mô tả việc nhìn lại Trái Đất và cảm thấy cái tôi trở nên tĩnh lặng — đó cũng chính là sự chuyển đổi sang "cái tôi nhỏ bé" mà Piff đã đo lường trong rặng cây bạch đàn, chỉ là ở mức độ cao nhất.

Nhưng bạn không cần phải có tên lửa mới thấy được điều đó. Đó mới là ý chính thực sự. Một rặng cây, một công viên đẹp, một câu đùa chân thật đúng lúc — những liều lượng nhỏ mỗi ngày này luôn ở ngay trong tầm với, và chúng đang làm được nhiều việc hơn vẻ bề ngoài của chúng.

Nguồn tham khảo

• Keltner, D. — Lecture: "Cultivating Positive Emotions at Work," Science of Happiness at Work, BerkeleyX. Dùng để: khuôn khổ về sự vui vẻ và kinh ngạc, cơ chế tò mò và mở rộng-và-xây-dựng, các nguồn gốc và tần suất của sự kinh ngạc, cùng bài thực hành đi dạo kinh ngạc
• Kashdan, T. — Curiosity research, George Mason University. Dùng để: định nghĩa sự tò mò là sự cởi mở và gắn kết với con người và vấn đề
• Fredrickson, B. — "The broaden-and-build theory of positive emotions," American Psychologist (2001). Dùng để: cơ chế mà cảm xúc tích cực mở rộng phạm vi nhận thức
• Brown, S. — National Institute for Play. Dùng để: định nghĩa vui chơi/niềm vui là không có mục đích, không áp lực thời gian, và mang tính ngẫu hứng
• Aaker, J., & Bagdonas, N. — Humor, Seriously (Stanford GSB). Dùng để: ma trận bốn phong cách hài hước, góc nhìn "hài hước là một lựa chọn", và vách đá hài hước toàn cầu của Gallup
• Gallup (2006–2016) — global data on daily smiling/laughing. Dùng để: đường cong vách đá hài hước xuyên suốt vòng đời trưởng thành
• Wellenzohn, S., Proyer, R. T., & Ruch, W. (2016) — "Humor-based online positive psychology interventions: A randomized placebo-controlled long-term trial," Journal of Positive Psychology 11(6). Dùng để: kết quả của bài tập Ba Chuyện Vui (giảm trầm cảm, hạnh phúc hơn đến sáu tháng)
• Mesmer-Magnus, J., Glew, D. J., & Viswesvaran, C. (2012) — "A meta-analysis of positive humor in the workplace," Journal of Managerial Psychology 27(2). Dùng để: mối liên hệ từ 49 nghiên cứu giữa sự hài hước tại nơi làm việc, hiệu suất, sự hài lòng và tinh thần làm việc nhóm
• Gottlieb, S., Keltner, D., & Lombrozo, T. (2018) — "Awe as a scientific emotion," Cognitive Science 42(6). Dùng để: thiên hướng dễ kinh ngạc dự đoán tư duy khoa học, phát hiện tính đặc thù chỉ có ở sự kinh ngạc, và cơ chế điều tiết
• Piff, P. K., Dietze, P., Feinberg, M., Stancato, D. M., & Keltner, D. (2015) — "Awe, the small self, and prosocial behavior," Journal of Personality and Social Psychology 108(6). Dùng để: cơ chế cái tôi nhỏ bé, thử nghiệm thực địa ở rặng cây bạch đàn, và các tác động tới hành vi vì cộng đồng/đòi hỏi quyền lợi
• Grandey, A. A., Foo, S. C., Groth, M., & Goodwin, R. E. (2012) — "Free to be you and me: A climate of authenticity alleviates burnout from emotional labor," Journal of Occupational Health Psychology 17(1). Dùng để: diễn xuất bề mặt và chứng kiệt sức nghề nghiệp, cùng bầu không khí chân thực làm vùng đệm cho luận điểm phản biện
• Greater Good Science Center, UC Berkeley / Greater Good in Action. Dùng để: hướng dẫn bài thực hành Ba Chuyện Vui
• Keltner, D., & Haidt, J. (2003) — "Approaching awe, a moral, spiritual, and aesthetic emotion," Cognition & Emotion 17(2). Dùng để: nguồn gốc của cơ chế điều tiết (sự rộng lớn được cảm nhận + nhu cầu điều tiết) và liên kết lại sự kinh ngạc như một chất thay đổi trạng thái nhận thức
• Open Science Collaboration (2015) — "Estimating the reproducibility of psychological science," Science 349(6251). Dùng để: luận điểm về cuộc khủng hoảng lặp lại — chưa đến một nửa trong 100 nghiên cứu có thể tái hiện, các hiệu ứng sống sót chỉ có quy mô bằng một nửa
• Sturm, V. E., et al. (2020) — "Big smile, small self: Awe walks promote prosocial positive emotions in older adults," Emotion. Dùng để: bài thực hành đi dạo kinh ngạc đã được kiểm chứng thực tế và phát hiện cái tôi nhỏ bé trong những bức ảnh selfie, đi kèm với lưu ý về người lớn tuổi
• Scientific Reports (2025) — "Awe reduces depressive symptoms and improves well-being in a randomized-controlled clinical trial." Dùng để: bằng chứng cho thấy thực hành sự kinh ngạc có cấu trúc vẫn đứng vững trong một RCT, và câu hỏi mở rằng chưa có thử nghiệm thực địa nào ở nơi làm việc tương đương
• Planetary Collective (2012) — Overview (short film). Dùng để: hiệu ứng toàn cảnh (overview effect) của phi hành gia như một phiên bản cực đại của cái tôi nhỏ bé do sự kinh ngạc mang lại