7 Vấn Đề Hạnh Phúc Chốn Công Sở Thực Sự Giải Quyết Được

Nhắc đến "hạnh phúc nơi công sở", kiểu gì cũng có người đảo mắt ngán ngẩm. Nghe có vẻ sến súa. Uỷ mị. Có cũng được, không có cũng chẳng sao. Một thứ đặc quyền "phú quý sinh lễ nghĩa" dành cho mấy công ty dư dả, sau khi làm xong những việc thực sự quan trọng.

Nhưng số liệu thì lại nói khác. Báo cáo State of the Global Workplace của Gallup ước tính chi phí cho sự thiếu gắn kết của nhân viên lên tới 8,8 nghìn tỷ USD trên toàn cầu — tương đương khoảng 9% GDP của thế giới.

Trong một bài giảng của khóa học Science of Happiness at Work, Dacher Keltner đã đặt ra một câu hỏi mà mình rất thích: Thứ này thực sự sinh ra để làm gì? Và ông trả lời nó bằng cách liệt kê ra đúng bảy vấn đề cụ thể — có thể đo lường được, cực kỳ tốn kém và cực kỳ quen thuộc trong các công ty — mà hạnh phúc tại nơi làm việc có thể giải quyết cưc kỳ hiệu quả.

Điều đọng lại rõ nhất với mình sau bài giảng đó là: Hạnh phúc khi đi làm không phải là một đặc quyền. Nó là hệ thống phòng thủ chống lại những cách phổ biến nhất mà công việc hiện đại đang vắt kiệt chúng ta.

Bảy vấn đề cốt lõi

Keltner đều có nghiên cứu chống lưng cho từng vấn đề một. Cùng mình đi qua từng cái nhé.

1. Căng thẳng

Con người là loài duy nhất kích hoạt hệ thống phản ứng căng thẳng mãn tính chỉ vì... một bài đánh giá năng lực hàng quý. Đó là lời tóm tắt ngắn gọn nhất cho cuốn Why Zebras Don't Get Ulcers của Robert Sapolsky. Và đó cũng là lăng kính rõ ràng nhất để thấy tại sao căng thẳng trong công việc lại là 'đặc sản' riêng của con người — một thứ đặc sản cực kỳ tốn kém. Ở Mỹ, khoảng 30-40% người lao động cho biết công việc là nguồn gây căng thẳng thường xuyên của họ.

Tại sao điều này lại quan trọng? Vì có hẳn một lượng lớn nghiên cứu — tiên phong bởi Sapolsky (Stanford), Nancy Adler (UCSF) và Elissa Epel (UCSF) — chỉ ra chính xác những gì căng thẳng mãn tính gây ra cho cơ thể chúng ta:

Bài báo Stress and the Brain (2005) của Sapolsky và nghiên cứu về lão hóa tế bào (2006) của Epel là những tài liệu kinh điển trong mảng này. Vấn đề không phải là mọi căng thẳng đều xấu. Nó đi theo một đường cong hình chữ U ngược: căng thẳng mãn tính ở mức độ cao sẽ bào mòn cơ thể trên nhiều mặt trận cùng lúc, bao gồm cả việc làm ngắn các telomere ở hai đầu phân tử DNA (một dấu hiệu của sự lão hóa).

Keltner lập luận rằng việc nuôi dưỡng hạnh phúc chính là cách giúp mọi người đương đầu với những căng thẳng đó tốt hơn — giống như tạo ra thêm nhiều lớp áo giáp. Và con số thiệt hại thì chẳng có gì là mơ hồ cả: Goh, Pfeffer và Zenios ước tính căng thẳng nơi công sở ngốn từ 125 đến 190 tỷ USD mỗi năm cho chi phí y tế tại Mỹ, cộng thêm khoảng 120.000 ca tử vong hàng năm.

2. Sức khỏe thể chất và tinh thần

Cái này là hệ quả trực tiếp của căng thẳng, nhưng nó vẫn xứng đáng được nhắc đến riêng. Những người ít cảm thấy hạnh phúc hơn sẽ dễ bị ốm hơn, dễ mắc các bệnh nói chung hơn, mất nhiều thời gian để hồi phục hơn, và tuổi thọ của họ cũng bị sụt giảm một cách rõ rệt.

Chuyện này không đùa được đâu. Chúng ta đang nói về tỷ lệ tử vong đấy.

3. Thu mình và thiếu gắn kết

Sức khỏe suy giảm là cách cơ thể lên tiếng. Còn thu mình lại là cách nhân viên phản ứng. Khi mọi người không hạnh phúc tại nơi làm việc, họ sẽ tự rút lui — và Keltner đã chỉ mặt gọi tên những hành vi cụ thể:

• Xin nghỉ nhiều hơn
• Rục rịch tìm việc mới nhiều hơn
• Dễ bị kiệt sức về mặt cảm xúc
• Dễ có những hành vi gây cản trở hiệu suất của đồng đội

Mỗi hành vi trên đều là một khoản chi phí đếm được. Gộp lại, chúng giống như một khoản thuế tàng hình đang âm thầm rút ruột của tổ chức.

4. Buồn chán và xao nhãng

Thu mình là khi tâm trí bạn đã rời đi dù thể xác vẫn đang ngồi đó. Còn sự buồn chán chính là thứ lấp đầy khoảng trống ấy. Keltner cho rằng vấn đề này thường bị đánh giá thấp. Các nhà nghiên cứu định nghĩa nó rất gãy gọn: đó là cảm giác khó chịu tột cùng khi bạn muốn làm một việc gì đó thỏa mãn nhưng lại không thể. Khoảng 87% nhân viên trong một nghiên cứu gần đây thừa nhận rằng họ có cảm thấy chán nản trong công việc ít nhất vài lần.

Buồn chán không phải là trạng thái vô hại. Nó khiến bạn trôi dạt, tâm trí đi lang thang và không thể tập trung vào những thứ đang thực sự ở ngay trước mắt.

5. Tự chỉ trích thái quá

Nếu sự buồn chán hút cạn sự tập trung của bạn ra bên ngoài, thì vấn đề tiếp theo lại rút cạn nó từ bên trong. Tự chỉ trích và chủ nghĩa hoàn hảo — đặc biệt là ở những người trẻ tuổi, và cụ thể hơn nữa là những nữ giới trẻ — đang ở mức độ mà các nhà nghiên cứu gọi là "đại dịch". Đây là một điểm mà mình từng coi nhẹ, cho đến khi thực sự đọc các con số.

Hậu quả của nó mới đáng quan tâm: các nghiên cứu phát hiện ra rằng những người càng hay chỉ trích bản thân thì lại càng ít đạt được tiến độ trong những mục tiêu mà họ theo đuổi. Nó hoàn toàn trái ngược với những gì chúng ta thường nghĩ. Chúng ta cứ tự nhủ rằng giọng nói chê bai bên trong đầu là một động lực để tiến lên. Nhưng dữ liệu lại bảo nó là một cái phanh.

Bạn càng hay chỉ trích bản thân, bạn càng khó tiến gần đến mục tiêu của mình.

6. Thiếu văn minh, xung đột và bắt nạt

Nếu sự tự chỉ trích là cái phanh do chính chúng ta tự đạp, thì sự thiếu văn minh lại là cái phanh do người khác đạp hộ. Nghiên cứu của Christine Porath — thứ mà mình đã từng nhắc đến trong bài phân tích về mô hình PERK — lại một lần nữa được củng cố ở đây với những con số sắc nét hơn.

Mọi người cho biết khoảng 30-35% căng thẳng trong công việc là do người khác gây ra. Sự thiếu văn minh xuất hiện dưới dạng những lời lẽ thô lỗ, gọi sai tên một cách thiếu tôn trọng, chửi thề, hạ nhục, tẩy chay, hoặc tệ nhất là công khai bắt nạt.

Có hai điểm làm mình khựng lại:

Sự thiếu văn minh có tính lây lan. Hiệu ứng "con sâu làm rầu nồi canh" cho thấy những hành vi thô lỗ, đối đầu có thể lây lan qua mạng lưới xã hội trong công ty. Chỉ một người cũng đủ để hạ độc bầu không khí của cả một đội.

Bắt nạt làm tổn thương cả những người đứng ngoài. Chỉ cần chứng kiến cảnh ai đó bị bắt nạt — hoặc thậm chí chỉ nghe kể lại thôi — cũng đủ để gây ra sự lo âu và làm giảm niềm tin vào sự hỗ trợ của công ty. Không có ranh giới rõ ràng nào giữa nạn nhân và người ngoài cuộc.

7. Sự cố và sai sót

Nếu sự thiếu văn minh xé nát hệ thống xã hội, thì lỗ hổng tiếp theo sẽ phá vỡ hệ thống vật lý. Xuyên suốt nhiều cuộc khảo sát, các môi trường làm việc ít hạnh phúc hơn thường ghi nhận nhiều sai sót, nhiều tai nạn và nhiều sản phẩm lỗi hơn. Hạnh phúc thường đi kèm với ít sự cố hơn. Không phải vì người vui vẻ thì cẩn thận hay có trách nhiệm hơn; mà vì, những điều kiện tạo ra sự hạnh phúc — sự tập trung, tính gắn kết, thời gian hồi phục — cũng chính là những điều kiện giúp ta ngăn chặn những sai lầm.

Chắc bạn cũng tinh ý nhận ra một từ mình vừa dùng. Đi kèm với (Correlated). Một người hay hoài nghi chắc chắn sẽ xoáy sâu vào điểm này.

"Nhưng đây chỉ là tương quan, đâu phải nhân quả?"

Đây chính xác là lời phản biện mà những người cẩn thận nên đặt ra. Và trong khoảng 20 năm, nó thực sự là một lý lẽ sắc bén: bài phân tích tổng hợp năm 1985 của Iaffaldano & Muchinsky trên Psychological Bulletin phát hiện ra mức độ tương quan giữa sự hài lòng trong công việc và hiệu suất chỉ ở mức r ≈ 0.17. Lập luận của họ là: môi trường làm việc hạnh phúc và hiệu suất cao thường đi đôi với nhau vì cả hai đều là kết quả của việc quản lý giỏi, trả lương công bằng và nhu cầu thị trường ổn định — chứ không phải bản thân sự hạnh phúc tự nhiên giúp tăng hiệu suất.

Nhưng giới nghiên cứu không dừng lại ở đó.

Bài báo năm 2005 của Lyubomirsky, King & Diener (The Benefits of Frequent Positive Affect: Does Happiness Lead to Success?) — cũng đăng trên Psychological Bulletin — đã kết hợp các bằng chứng cắt ngang, dài hạn và thực nghiệm để chứng minh rằng: mũi tên nhân quả thường đi từ hạnh phúc đến thành công nhiều hơn là chiều ngược lại. Thuyết "mở rộng và xây dựng" của Barbara Fredrickson cũng bổ sung thêm cơ chế đằng sau: cảm xúc tích cực giúp mở rộng nhận thức, từ đó tạo ra những nguồn lực bền vững (mối quan hệ, kỹ năng, sự kiên cường) và sinh lời về sau. Thêm nữa, phân tích tổng hợp các thử nghiệm chánh niệm năm 2014 của Goyal và cộng sự trên JAMA Internal Medicine đã thực sự đưa một phần mảng nghiên cứu này vượt ra khỏi vùng "chỉ là tương quan" — các thử nghiệm ngẫu nhiên có đối chứng đã cho thấy những tác động nhân quả từ nhỏ đến vừa lên sự căng thẳng, lo âu và trầm cảm.

Dù vậy, góc nhìn trong cuốn Dying for a Paycheck của Jeffrey Pfeffer vẫn rất gai góc và đáng để ghi nhận: nhiều công ty thực sự đang dùng cái mác "hạnh phúc" để lấp liếm những vấn đề tồi tệ cốt lõi như làm việc quá sức và trả lương bèo bọt. Cách tốt nhất không phải là phớt lờ thực tế đó. Mà là phải làm cả hai — sửa chữa những điều kiện cơ bản, đồng thời đầu tư vào những đòn bẩy giúp khuếch đại hiệu quả của chúng.

Tại sao danh sách này lại thay đổi góc nhìn của mình

Kịch bản kinh điển khi nói về sự hạnh phúc khi đi làm thường là: nhân viên vui vẻ thì ai cũng thích làm việc cùng. Nó đúng, nhưng lại bỏ lỡ đi bài toán cấu trúc.

Danh sách 7 vấn đề của Keltner mang đến một góc nhìn khác. Nó cho thấy rằng hạnh phúc tại nơi làm việc cũng chính là cái đòn bẩy giúp giảm thiểu bệnh tật do căng thẳng, kéo giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng cường sự tập trung, hãm lại sự tự chỉ trích, xoa dịu những hành vi thô lỗ, và hạn chế rủi ro tai nạn. Một can thiệp; rất nhiều vấn đề được giải quyết.

Đó không phải là một đặc quyền. Đó là một đòn bẩy chiến lược.

Một vài điều mình rút ra được

• Khoảng 30-40% chúng ta coi công việc là nguồn gây căng thẳng thường xuyên, và nó mang lại những hậu quả đo đếm được về mặt thể chất do tiếp xúc mãn tính (Sapolsky, Adler, Epel).
• Căng thẳng mãn tính không chỉ mang lại cảm giác tồi tệ — nó còn rút ngắn telomere, làm suy yếu hệ miễn dịch và thúc đẩy sự bào mòn của tim mạch.
• Mức độ hạnh phúc thấp đi kèm với khả năng dễ mắc bệnh hơn, hồi phục chậm hơn và tuổi thọ giảm sút.
• Sự thu mình thể hiện qua việc xin nghỉ nhiều hơn, rục rịch tìm việc mới và có những hành vi kéo tụt hiệu suất của đồng đội.
• 87% nhân viên thừa nhận rằng đôi lúc họ thấy chán nản trong công việc — và sự buồn chán sẽ làm xói mòn khả năng tập trung, đồng thời làm tăng số lượng sai sót.
• Tự chỉ trích không phải là một loại động lực — những người hay tự trách bản thân lại ít đạt được tiến độ trong mục tiêu của chính họ.
• 30-35% căng thẳng trong công việc đến từ người khác; sự thiếu văn minh có tính lây lan; bắt nạt làm tổn thương ngay cả những người chỉ đứng xem.
• Các công ty có mức độ hạnh phúc cao thường ít ghi nhận sai sót, tai nạn hay sản phẩm lỗi hơn trong rất nhiều cuộc khảo sát.
• Chốt lại thì: Hạnh phúc chốn công sở là một đòn bẩy giải quyết được hẳn 7 bài toán tổ chức khác nhau — nó là tính chiến lược, chứ không phải là thứ để làm màu.

Điều đọng lại rõ nhất với mình là cụm từ "hạnh phúc nơi công sở" nghe có vẻ mềm mỏng, nhưng nó lại được định giá bằng những 'đồng tiền' đắt đỏ nhất của một tổ chức: bệnh tật do căng thẳng, tỷ lệ hao hụt nhân sự, tai nạn, kiện tụng, và sản lượng bị mất. Những công ty thực sự nghiêm túc với chuyện này không phải vì họ rộng lượng. Họ chỉ đang làm chiến lược mà thôi.

Lần tới, nếu có ai bảo hạnh phúc trong công việc là thứ "yếu đuối", câu bạn nên hỏi ngược lại là: vậy trong 7 cái chi phí kia, công ty bạn đang còng lưng gánh bao nhiêu cái trên bảng cân đối kế toán rồi?

Nguồn tham khảo

• Keltner, D. — Bài giảng: "What Problems Does Happiness Solve?" khóa học Science of Happiness at Work, BerkeleyX. Dùng để: liệt kê 7 vấn đề và hầu hết các số liệu khảo sát được trích dẫn trong bài.
• Sapolsky, R. — Stress and the Brain: Individual Variability and the Inverted-U, Psychoneuroendocrinology (2005). Dùng để: giải thích mô hình kinh điển về căng thẳng mãn tính và đường cong phản ứng chữ U ngược.
• Epel, E. et al. — Cell aging in relation to stress arousal and cardiovascular disease risk factors, Psychoneuroendocrinology (2006). Dùng để: liên kết giữa căng thẳng, sự làm ngắn telomere và rủi ro tim mạch.
• Adler, N. — UCSF Center for Health and Community. Dùng để: tài liệu tham khảo về căng thẳng và sức khỏe cộng đồng.
• Porath, C. — Mastering Civility, Georgetown University. Dùng để: minh chứng sự thiếu văn minh là nguyên nhân gây căng thẳng, tính lây lan qua mạng lưới xã hội và hiệu ứng bàng quan của việc bắt nạt.
• Dữ liệu khóa học Science of Happiness — Keltner & Simon-Thomas, edX. Dùng để: số liệu 30-40% căng thẳng mãn tính và 87% buồn chán nơi công sở được trích trong bài giảng.
• Sapolsky, R. — Why Zebras Don't Get Ulcers (Henry Holt). Dùng để: lập luận rằng con người là loài duy nhất kích hoạt căng thẳng mãn tính trước các mối đe dọa mang tính biểu tượng.
• Goh, J., Pfeffer, J. & Zenios, S. — Tóm tắt nghiên cứu trên Harvard Business School Working Knowledge. Dùng để: con số thiệt hại 125-190 tỷ USD/năm chi phí y tế tại Mỹ.
• Gallup — Báo cáo State of the Global Workplace. Dùng để: con số 8,8 nghìn tỷ USD tổn thất toàn cầu do thiếu gắn kết.
• Iaffaldano, M. & Muchinsky, P. — "Job Satisfaction and Job Performance: A Meta-Analysis," Psychological Bulletin (1985). Dùng để: đưa ra góc nhìn phản biện rằng hiệu suất chỉ có tính tương quan (r ≈ 0.17).
• Lyubomirsky, S., King, L. & Diener, E. — "The Benefits of Frequent Positive Affect: Does Happiness Lead to Success?" Psychological Bulletin (2005). Dùng để: bác bỏ lập luận chỉ là tương quan, khẳng định mũi tên nhân quả.
• Fredrickson, B. — "The broaden-and-build theory of positive emotions," American Psychologist (2001). Dùng để: giải thích cơ chế chuyển từ tương quan sang nhân quả.
• Pfeffer, J. — Dying for a Paycheck (Stanford GSB). Dùng để: thừa nhận một phần với những người hoài nghi — việc "tẩy trắng" bằng hạnh phúc có thể che đậy những điều kiện làm việc tồi tệ.
• Goyal, M. et al. — Phân tích tổng hợp các chương trình thiền, JAMA Internal Medicine (2014). Dùng để: cung cấp bằng chứng RCT đưa một phần tài liệu vượt ra khỏi vùng chỉ là tương quan.