Hạnh Phúc Trong Công Việc Không Phải Là Thứ Mà Hầu Hết Mọi Người Nghĩ

Phần lớn cuộc đời, mình hay hình dung hạnh phúc trong công việc là kiểu yêu thích mỗi sáng thứ Hai. Bước vào văn phòng với tràn trề năng lượng. Lúc nào cũng mỉm cười. Không bao giờ chán nản, không bao giờ bực dọc, không bao giờ có một ngày chỉ muốn cuộn tròn lại trên giường.

Nhưng những nhà nghiên cứu dành cả đời để tìm hiểu về hạnh phúc lại bác bỏ gần như mọi chi tiết trong bức tranh đó.

Đó là điều đầu tiên Emiliana Simon-Thomas làm khi mở đầu loạt bài giảng Science of Happiness at Work tại Trung tâm Khoa học Greater Good của Berkeley. Thay vì định nghĩa hạnh phúc LÀ GÌ, bà cho bạn biết hạnh phúc KHÔNG PHẢI là gì.

Vậy hạnh phúc trong công việc là gì, nếu không phải là việc lúc nào cũng vui vẻ hay tối đa hoá sự thoải mái?

Điều đọng lại rõ nhất với mình từ các nghiên cứu này: PERK — Mục đích (Purpose), Sự gắn kết (Engagement), Khả năng phục hồi (Resilience), và Sự tử tế (Kindness) — không chỉ là một khẩu hiệu cho các chương trình sức khoẻ. Nó là một bản đồ có cơ sở khoa học gồm bốn yếu tố cụ thể mà bạn có thể rèn luyện, đo lường và thiết kế ở cấp độ cá nhân, đội nhóm lẫn tổ chức. WHO đã phân loại kiệt sức (burnout) là một "hiện tượng nghề nghiệp" trong ICD-11 (2019); Báo cáo State of the Global Workplace năm 2024 của Gallup cho thấy chỉ 23% nhân viên cảm thấy gắn kết và 41% báo cáo bị căng thẳng mỗi ngày. Chính việc đánh đồng hạnh phúc với trạng thái lúc nào cũng vui vẻ đã đẩy chúng ta đến những con số này.

Hạnh phúc KHÔNG PHẢI là gì

Dưới đây là danh sách được trích gần như nguyên văn từ bài giảng mở đầu của bà:

Phần đầu tiên loại bỏ những từ ngữ mà chúng ta thường dùng để gán cho hạnh phúc. "Giải trí," "tự hào," "nhiệt tình" — đó chỉ là những khoảnh khắc; chúng tự đến rồi tự đi. Việc gom nhặt đủ những khoảnh khắc ấy lại không hề cộng dồn thành một cuộc sống hạnh phúc. Bạn có thể trải qua một ngày thứ Ba tuyệt vời rồi đến thứ Tư lại cực kỳ tồi tệ, nhưng tổng thể mức độ hạnh phúc của bạn vẫn giống y như ngày thứ Hai vậy.

Phần thứ hai gạt đi bức tranh mà truyền thông vẫn hay tô hồng về hạnh phúc. "Lúc nào cũng mỉm cười, không bao giờ bực dọc" là thứ mà phần lớn phim ảnh và Instagram vẽ ra. Nhưng các nghiên cứu chỉ ra rằng, đó cũng chính là thứ khiến con người ta kiệt sức — việc mải miết chạy theo một trạng thái không có thật, để rồi tự thấy mình thất bại mỗi khi đối mặt với thực tế.

Xong phần phủ định. Câu hỏi thú vị hơn là: vậy cái gì còn sót lại?

Giới nghiên cứu thực sự có ý gì

Hạnh phúc trong mắt giới nghiên cứu bao gồm hai thứ song hành: cảm xúc và ý nghĩa. Cả hai đều bắt buộc phải có, và thiếu một trong hai thì không được. Cách diễn đạt gãy gọn nhất đến từ Sonja Lyubomirsky tại UC Riverside:

Hạnh phúc là sự trải nghiệm niềm vui, sự mãn nguyện, hay trạng thái tích cực, kết hợp với cảm giác rằng cuộc sống của mình là tốt đẹp, có ý nghĩa và đáng giá.

Hai nửa. Nửa đầu tiên là về mặt cảm xúc — niềm vui, sự mãn nguyện. Nửa thứ hai mang tính triết lý hơn một chút — cuộc sống mình đang sống có ý nghĩa. Cả hai đều cần thiết. Bạn không thể nhào nặn ra hạnh phúc nếu chỉ có cảm giác vui vẻ, và bạn cũng chẳng thể hạnh phúc nếu làm một công việc ý nghĩa nhưng bản thân lại cảm thấy khốn khổ.

Dacher Keltner và Simon-Thomas đã mở rộng ý này trong khoá học Science of Happiness trên edX: những người hạnh phúc không phải là những người miễn nhiễm với sự tức giận, buồn bã hay căng thẳng. Họ là những người có khả năng phục hồi sau những trạng thái đó, có những mối quan hệ gắn bó, và tin rằng sự hiện diện của họ trên đời này là có ý nghĩa.

Đoạn cuối cùng thực sự thay đổi cách nhìn của mình. Hạnh phúc không phải là sự vắng mặt của những cảm xúc tồi tệ. Nó là cách bạn đối diện với chúng — một trạng thái mà bạn có thể vượt qua những khó khăn mà không bị chúng đánh gục.

Bây giờ, hãy áp dụng điều đó vào bốn mươi giờ làm việc mỗi tuần.

Đưa khái niệm này vào môi trường làm việc

Trong công việc, định nghĩa chung này được chia thành ba phần. Mà những phần này bạn hoàn toàn có thể đo lường riêng biệt. Simon-Thomas đã điều chỉnh lại công thức của Lyubomirsky như sau:

1. Cảm giác thích thú (enjoyment) với công việc một cách tổng thể
2. Cảm thấy có động lực tự thân (intrinsically driven) để tiến tới các mục tiêu
3. Biết rằng việc mình làm là có ý nghĩa — với bản thân, với tổ chức và với thế giới

Yếu tố thứ ba chính là ý hay nhất theo cá nhân mình. Chỉ thích thú thôi là chưa đủ — có rất nhiều công việc nhàn hạ nhưng lại mang cảm giác trống rỗng. Chỉ có động lực cũng không xong — bạn có thể cắm đầu cày cuốc vì một mục tiêu mà bản thân chẳng còn tha thiết gì nữa. Chính sự kết hợp của cả ba yếu tố mới là thứ làm nên chuyện.

Nhận diện được đích đến mới chỉ là một nửa chặng đường. Nửa còn lại là đi tìm những thứ có thể thực sự đưa bạn đến cái đích đó.

Khung đánh giá PERK

Bốn yếu tố liên tục xuất hiện trong các nghiên cứu với tư cách là những bệ đỡ vững chắc cho hạnh phúc trong công việc — đủ vững để Simon-Thomas xây dựng hẳn cả một khoá học xoay quanh chúng:

Đó là lý do chúng ta có từ viết tắt: PERK — hiểu nôm na là thắp sáng niềm vui trong công việc. Hay như cách Simon-Thomas diễn đạt một cách hóm hỉnh hơn: hãy biến hạnh phúc thành phúc lợi (perk) xịn nhất trong sự nghiệp của bạn ngay tại công ty. Mình sẽ đào sâu vào từng trụ cột trong bài viết tiếp theo. Nhưng trước đó, hãy xem xét một điểm nghi ngờ rất phổ biến.

"Nhưng chẳng phải đây chỉ là cách giới học thuật chơi chữ thôi sao?"

Phiên bản đanh thép nhất của sự phản biện đó không đến từ một người bình thường, mà đến từ Daniel Kahneman. Sự phân định của Kahneman giữa bản ngã trải nghiệm (trạng thái cảm xúc từng khoảnh khắc) và bản ngã ghi nhớ (câu chuyện ta kể về cuộc đời mình) chính là lời biện hộ chặt chẽ nhất cho lập luận "hạnh phúc là cảm xúc". Khung Đánh giá Hạnh phúc Chủ quan (Subjective Well-Being) của Ed Diener — được đo bằng mức độ hài lòng với cuộc sống, cộng với cảm xúc tích cực, trừ đi cảm xúc tiêu cực — cũng hoạt động dựa trên cùng một trực giác đó.

Sự bất đồng ở đây không phải là việc cảm xúc vui vẻ có được tính hay không. Tranh cãi nằm ở chỗ liệu việc cảm thấy vui vẻ đã đủ hay chưa. Thang đo Hạnh phúc Tâm lý sáu chiều của Carol Ryff — bao gồm quyền tự chủ, khả năng làm chủ môi trường, sự phát triển cá nhân, các mối quan hệ tích cực, mục đích sống, và sự tự chấp nhận bản thân — đã trở thành câu trả lời đồng thuận trong giới học thuật tâm lý. Martin Seligman, người đặt nền móng cho ngành tâm lý học tích cực với cuốn Authentic Happiness, cuối cùng cũng chuyển hướng sang mô hình đa yếu tố PERMA trong cuốn Flourish (2011) vì cùng một lý do: cái định nghĩa chỉ dựa vào cảm xúc đơn thuần liên tục thất bại trong việc dự đoán xem ai mới thực sự là người sống trọn vẹn và phát triển rực rỡ theo thời gian.

Nói tóm lại — những cảm xúc dễ chịu là có thật và chúng rất quan trọng. Chỉ là chúng không thể gánh vác mọi thứ một mình.

Một vài điều mình rút ra được

• Hạnh phúc không phải là một tập hợp những khoảnh khắc dễ chịu — nó là một chất lượng cuộc sống tổng thể bao gồm cả khả năng phục hồi sau những cơn tức giận, nỗi buồn và căng thẳng.
• Định nghĩa của Lyubomirsky có hai nửa: cảm thấy vui vẻ và cảm nhận được cuộc sống của mình có ý nghĩa — thiếu nửa nào cũng không được.
• "Lúc nào cũng mỉm cười, không bao giờ bực dọc" là cái người ta nghĩ về hạnh phúc; còn các nhà nghiên cứu cho rằng đó là công thức dẫn đến sự kiệt sức.
• Hạnh phúc trong công việc nói riêng là sự kết hợp giữa niềm thích thú, động lực tự thân và cảm giác rằng việc mình làm là có ý nghĩa.
• Khung đánh giá PERK — Mục đích (Purpose), Sự gắn kết (Engagement), Khả năng phục hồi (Resilience), Sự tử tế (Kindness) — gọi tên bốn trụ cột mà giới nghiên cứu liên tục tìm thấy đằng sau hạnh phúc nơi công sở.
• PERK hoạt động ở ba cấp độ: những gì bạn có thể tự làm, những gì bạn có thể làm cùng người khác, và những gì tổ chức có thể xây dựng quanh bạn.

Bài học lớn nhất mình rút ra được là: hạnh phúc không phải là trạng thái đối lập với nỗi buồn. Nó là khả năng đứng vững qua những lúc tồi tệ mà vẫn cảm thấy công việc mình đang làm có một ý nghĩa nào đó. Đó là một cái đích thực tế và dễ chạm tới hơn rất nhiều so với những gì chúng ta vẫn hay được nhồi nhét.

Nếu hạnh phúc = khả năng phục hồi + ý nghĩa, thì câu hỏi chẩn đoán sẽ chuyển từ "mình có đang hạnh phúc với công việc không?" sang "mình phục hồi nhanh đến mức nào, và mình có tin rằng việc mình làm là có ý nghĩa không?" Đó là một câu hỏi mà bạn hoàn toàn có thể tự trả lời vào sáng thứ Hai. Khoá học Foundations of Happiness at Work của đại học Berkeley trên nền tảng edX là nơi mình sẽ giới thiệu cho bất kỳ ai muốn tìm hiểu sâu hơn.

Nguồn tham khảo

• Simon-Thomas, E. — Bài giảng: "Defining Happiness at Work," Science of Happiness at Work, BerkeleyX. — Dùng để: lập danh sách "hạnh phúc không phải là", ứng dụng ba thành phần vào công việc và giới thiệu khung PERK.
• Lyubomirsky, S. — Chương trình nghiên cứu tại UC Riverside (The How of Happiness, 2008). — Dùng để: lấy định nghĩa nền tảng về hạnh phúc là sự kết hợp giữa niềm vui + ý nghĩa.
• Keltner, D. & Simon-Thomas, E. — The Science of Happiness, edX (từ 2014). — Dùng để: phác hoạ bức chân dung những người hạnh phúc là những người có khả năng phục hồi sau nghịch cảnh thay vì hoàn toàn né tránh nó.
• Simon-Thomas, E. — "The Four Keys to Happiness at Work," Greater Good Magazine, 2018. — Dùng để: trình bày PERK như một bản đồ tích hợp và linh hoạt.
• Kahneman, D. — "Living, and thinking about it: two perspectives on life" (Kahneman & Riis, 2005), và bài diễn thuyết TED 2010 "The riddle of experience vs. memory." — Dùng để: lập luận bảo vệ cho quan điểm hạnh phúc chỉ dựa trên cảm xúc (bản ngã trải nghiệm và bản ngã ghi nhớ).
• Diener, E. — "Subjective Well-Being," Psychological Bulletin 95 (1984). — Dùng để: minh hoạ cho mô hình 3 thành phần SWB đại diện cho quan điểm hạnh phúc dựa trên cảm xúc.
• Ryff, C. & Keyes, C. — "The Structure of Psychological Well-Being Revisited" (1995). — Dùng để: dẫn chứng thang đo PWB 6 chiều giúp giải quyết cuộc tranh luận giữa SWB và eudaimonic (hạnh phúc theo quan điểm phát triển tiềm năng).
• Seligman, M. — Flourish (2011). — Dùng để: giới thiệu mô hình PERMA và sự chuyển hướng của chính Seligman từ well-being cảm xúc thuần tuý sang well-being đa thành phần.
• World Health Organization — "Burn-out an 'occupational phenomenon'" (ICD-11, 2019). — Dùng để: khẳng định rằng việc cố tỏ ra lúc nào cũng vui vẻ được công nhận là một yếu tố rủi ro lâm sàng.
• Gallup — State of the Global Workplace 2024. — Dùng để: lấy số liệu thực tế làm nền tảng — 23% nhân viên gắn kết / 41% thường xuyên căng thẳng.